Pedi demissão: o que entra na rescisão? E se for acordo com a empresa?

Pedido de demissão, dispensa e acordo não são a mesma porta

A CLT não trata "sair do emprego" como um evento único. Ela separa as formas de encerrar o contrato conforme quem toma a iniciativa e por quê. De um lado estão a dispensa sem justa causa, decidida pelo empregador, e a dispensa por justa causa, ligada às faltas do art. 482. Do outro estão o pedido de demissão, em que a iniciativa é do empregado, e a rescisão indireta do art. 483, em que o empregado se considera dispensado por falta grave da empresa. Desde 11 de novembro de 2017 existe ainda uma quinta figura: a extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador, do art. 484-A, incluída pela Lei nº 13.467/2017 — lei publicada no Diário Oficial de 14 de julho de 2017 e que, pelo seu art. 6º, entrou em vigor cento e vinte dias depois.

Este guia cuida de duas dessas portas: o pedido de demissão e o acordo do art. 484-A. Os outros extremos — o que compõe a rescisão na dispensa sem justa causa, o que ocorre na justa causa e quando cabe a rescisão indireta — têm guias próprios nesta mesma seção e não serão reescritos aqui. O que importa registrar desde já é que trocar uma porta pela outra muda o conjunto de parcelas do acerto, e não apenas o nome do documento.

A palavra "acordo" é a que mais confunde, porque três institutos diferentes carregam o mesmo apelido. O art. 484-A é a extinção do contrato por acordo, com verbas definidas na própria lei. Os arts. 855-B a 855-E da CLT, também incluídos pela reforma, tratam de outra coisa: o processo de homologação de acordo extrajudicial na Justiça do Trabalho, que começa por petição conjunta, exige representação por advogado e veda que as duas partes sejam representadas pelo mesmo profissional. E o art. 477-B cuida do Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada previsto em convenção ou acordo coletivo, que, segundo o dispositivo, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Existe ainda um quarto uso da palavra, que não corresponde a figura jurídica nenhuma: o "combinado" informal, em que se registra uma causa de saída diferente da que realmente ocorreu. Esse arranjo tem tratamento próprio na legislação e na inspeção do trabalho, e está examinado adiante. Enquadrar uma situação concreta em uma dessas figuras depende dos documentos e é trabalho de um advogado.

O que a lei prevê no acerto de quem pede demissão

O primeiro item é o mais direto: os dias já trabalhados no mês da saída continuam sendo salário. No modelo de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho publicado no portal do eSocial, esse item aparece como "saldo de salário", a primeira rubrica da discriminação das verbas rescisórias. Ele não depende de quem tomou a iniciativa, porque é pagamento por trabalho já prestado.

As férias vêm em seguida e concentram a maior parte das dúvidas. O art. 146 da CLT diz que, na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido. O parágrafo único acrescenta que, na cessação do contrato após doze meses de serviço, desde que o empregado não haja sido demitido por justa causa, é devida a remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a quatorze dias. Para o contrato com menos de doze meses, o texto do art. 147 fala apenas em despedida sem justa causa, e foi a jurisprudência que fechou a lacuna: a Súmula nº 261 do TST enuncia que "o empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais", tese reafirmada pelo Tribunal Pleno no Tema 236 dos recursos repetitivos, julgado em 22 de agosto de 2025. Em sentido convergente, a Súmula nº 171 registra que, salvo dispensa por justa causa, a extinção do contrato sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de doze meses.

Sobre as férias incide o terço constitucional. O art. 7º, XVII, da Constituição assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, e a Súmula nº 328 do TST esclarece que o pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da Constituição de 1988, sujeita-se a esse acréscimo.

O décimo terceiro proporcional percorre caminho parecido. A Lei nº 4.090/1962 fixa a gratificação em um doze avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço, considerando como mês integral a fração igual ou superior a quinze dias (art. 1º, §§ 1º e 2º). O art. 3º da mesma lei menciona a "rescisão, sem justa causa" — e, mais uma vez, a dúvida sobre o pedido de demissão foi resolvida pela jurisprudência: a Súmula nº 157 do TST afirma que a gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado.

• Saldo de salário: os dias efetivamente trabalhados no mês da saída, rubrica que consta do modelo oficial do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.
• Férias vencidas, se houver: período aquisitivo já completo e não gozado, na forma do art. 146, caput, da CLT.
• Férias proporcionais: art. 146, parágrafo único, e art. 147 da CLT, lidos com as Súmulas nº 171 e nº 261 do TST e com o Tema 236 dos recursos repetitivos.
• Terço constitucional sobre as férias: art. 7º, XVII, da Constituição e Súmula nº 328 do TST.
• Décimo terceiro proporcional: Lei nº 4.090/1962, art. 1º, §§ 1º e 2º, com a Súmula nº 157 do TST.

O que não entra quando a iniciativa é do empregado

A indenização de quarenta por cento sobre o FGTS tem endereço certo na lei. O art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/1990 a prevê "na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa". O § 2º trata do percentual de vinte por cento quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nenhuma dessas descrições alcança a saída por iniciativa do empregado.

O saque do FGTS segue a mesma lógica de lista fechada. O art. 20 da Lei nº 8.036/1990 enumera as situações em que a conta vinculada pode ser movimentada. O inciso I é a despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior. O inciso I-A, incluído pela Lei nº 13.467/2017, é a extinção prevista no art. 484-A da CLT. O pedido de demissão não figura na lista. O saldo permanece na conta do trabalhador, e outras hipóteses do mesmo artigo podem se abrir depois por motivos independentes: o inciso VIII, quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS, e o inciso XX, que prevê a movimentação anual no mês de aniversário do trabalhador, ambos na redação da Lei nº 13.932/2019. Esse saque anual não é automático: depende de opção prévia pela sistemática do saque-aniversário, cujo valor é calculado na forma do art. 20-D e cuja adesão produz efeitos sobre saques futuros — a primeira opção, diz o art. 20-C, pode ser feita a qualquer tempo e tem efeitos imediatos.

O seguro-desemprego foi desenhado para o desemprego involuntário. A Constituição, no art. 7º, II, assegura o benefício "em caso de desemprego involuntário". A Lei nº 7.998/1990 diz, no art. 2º, I, que o programa tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou de condição análoga à de escravo; o art. 3º abre a lista de requisitos com a expressão "o trabalhador dispensado sem justa causa". A página oficial do serviço no gov.br repete a delimitação ao descrever quem pode utilizá-lo: trabalhadores formais demitidos involuntariamente. Quem pede demissão não se enquadra nessa porta de entrada, e no acordo o próprio art. 484-A, § 2º, da CLT é expresso ao dizer que a extinção por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Uma ressalva de alcance, porque ela muda tudo para uma parcela grande de quem procura esta dúvida. O que está nesta seção parte do empregado urbano regido pela CLT. O empregado doméstico segue a Lei Complementar nº 150/2015: o art. 22 determina que o empregador deposite 3,2% sobre a remuneração devida no mês anterior, destinados ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego sem justa causa ou por culpa do empregador, e diz expressamente que não se aplicam ao doméstico os §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 — ou seja, a indenização de quarenta por cento discutida acima simplesmente não incide nesse regime. E o § 1º do mesmo art. 22 estabelece que, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, entre outras, esses valores são movimentados pelo empregador. O aviso prévio do doméstico também tem artigo próprio, o art. 23 da mesma lei complementar. Os direitos do trabalho doméstico têm guia específico nesta mesma seção.

Vale um alerta sobre o efeito prático dessa lista: nenhuma dessas exclusões depende do nome que as partes deram ao documento. O que a lei considera é a causa real do fim do contrato. É por isso que registrar uma causa diferente da que ocorreu deixa de ser uma questão de papel e passa a ser um problema jurídico, examinado mais adiante.

• Indenização de 40% do FGTS: prevista para a despedida pelo empregador sem justa causa (Lei nº 8.036/1990, art. 18, § 1º), dispositivo que não se aplica ao empregado doméstico (LC nº 150/2015, art. 22).
• Movimentação da conta do FGTS: as hipóteses estão no art. 20 da Lei nº 8.036/1990, e o pedido de demissão não está entre elas.
• Seguro-desemprego: benefício do desemprego involuntário (Constituição, art. 7º, II; Lei nº 7.998/1990, arts. 2º, I, e 3º; art. 484-A, § 2º, da CLT para o acordo).

Aviso prévio quando quem avisa é o empregado

O art. 487 da CLT trata o aviso prévio como obrigação das duas partes: não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra com antecedência mínima de oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior, ou de trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa. Repare na abertura do dispositivo — "não havendo prazo estipulado" —, porque ela delimita toda esta seção ao contrato por prazo indeterminado. Em contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, a saída antecipada por iniciativa do empregado não é caso de desconto de aviso, e sim do art. 480 da CLT, que obriga o empregado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, com o limite do parágrafo único: a indenização não pode exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. E o art. 481 muda o quadro outra vez quando o contrato traz cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antecipada, pois nesse caso se aplicam os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Qual desses artigos incide depende do contrato assinado, e essa leitura é de advogado.

Feita a delimitação, vem o ponto que mais gera confusão. Quem pede demissão é devedor do aviso, não credor dele. O § 1º do art. 487 cuida da falta do aviso por parte do empregador; o § 2º diz o oposto: a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Existe a situação intermediária, muito comum, de o empregado pedir para não cumprir o período e a empresa concordar. O efeito prático, aí, é a empresa deixar de exercer um desconto que a lei lhe faculta — e não o surgimento de um crédito de trinta dias em favor de quem saiu. Como esse combinado costuma ser verbal, quem quiser demonstrá-lo depois precisa ter algo escrito: é por isso que registrar o que foi pedido e o que foi respondido importa mais do que parece na hora.

A Súmula nº 276 do TST, muito invocada nesse contexto, rege a situação inversa. Seu texto diz que "o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado" e que "o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego". O direito de que ela trata é do empregado e nasce quando é a empresa que denuncia o contrato — o cenário da dispensa sem justa causa, tratado em guia próprio desta seção. Dentro desse cenário, o TST exige os dois requisitos somados para liberar o empregador do pagamento: pedido de dispensa do cumprimento e comprovação de novo emprego (Quarta Turma, caso divulgado em 21 de setembro de 2023; Oitava Turma, RR-446-06.2021.5.06.0412, acórdão publicado em 19 de fevereiro de 2024). O enunciado foi reafirmado pelo Tribunal Pleno no Tema 227 dos recursos repetitivos, julgado em 22 de agosto de 2025, sob o título "aviso-prévio, renúncia pelo empregado". Os dois cenários aparecem misturados com frequência em textos de divulgação, e a mistura inverte quem deve a quem: transportada para o pedido de demissão, a súmula sugeriria um pagamento que a lei não prevê.

Sobre a proporcionalidade convém expor a divergência em vez de escondê-la. A Lei nº 12.506/2011, que tem apenas dois artigos, manda conceder o aviso na proporção de trinta dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa, e o parágrafo único do art. 1º acrescenta três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até noventa. O texto não diz a quem a proporcionalidade se dirige. A Quarta Turma do TST chegou a entender que a obrigação seria recíproca, invocando isonomia. Em 2017, ao uniformizar a matéria, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais decidiu em sentido contrário: a proporcionalidade só pode ser exigida da empresa, de modo que não se pode impor ao empregado que pede demissão prazo superior aos trinta dias do art. 487 da CLT. É entendimento consolidado do órgão uniformizador, e não súmula. A base constitucional, o art. 7º, XXI, fala em aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, "nos termos da lei".

Dois detalhes do mesmo capítulo passam despercebidos. O art. 488 prevê a redução de duas horas diárias durante o aviso — ou, na alternativa do parágrafo único, a falta ao serviço por um dia ou por sete dias corridos, conforme o caso —, mas o caput condiciona expressamente essa redução à hipótese de a rescisão ter sido promovida pelo empregador. E o art. 489 permite que a parte notificante reconsidere o ato antes do termo, cabendo à outra aceitar ou não; aceita a reconsideração, ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato segue como se o aviso não tivesse sido dado. Já o art. 491 faz o empregado que comete falta grave durante o aviso perder o direito ao restante do prazo.

A extinção por acordo do art. 484-A, no texto da lei

O art. 484-A da CLT diz que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: por metade, o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036/1990 — dispositivo que fixa essa indenização em quarenta por cento; e, na integralidade, as demais verbas trabalhistas. Em outras palavras, as parcelas tratadas antes neste texto, como saldo de salário, férias com o terço e décimo terceiro proporcional, não são reduzidas à metade pelo acordo.

O § 1º permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036/1990, limitada até oitenta por cento do valor dos depósitos. O § 2º é curto e categórico: a extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. São duas informações que costumam circular pela metade — a primeira é lembrada, a segunda esquecida.

A figura vale para rescisões formalizadas a partir de 11 de novembro de 2017, quando a Lei nº 13.467/2017 entrou em vigor. É assim que ela aparece operacionalizada: a página do FGTS sobre o saque nessa modalidade se refere expressamente à rescisão "formalizada a partir de 11/11/2017", e nos sistemas oficiais o motivo do desligamento corresponde ao código 33 do eSocial, descrito como rescisão por acordo entre as partes, art. 484-A da CLT. O material de perguntas frequentes do FGTS Digital associa a esse mesmo código o recolhimento da multa rescisória em vinte por cento, que é a metade prevista no art. 484-A, I, "b".

Duas observações fecham o quadro. A primeira: o acordo é bilateral. A lei descreve um encontro de vontades, e nenhuma das partes é obrigada a aceitá-lo — o empregador não pode converter unilateralmente uma dispensa em acordo, nem o empregado pode exigir que a empresa aceite. A segunda: como a extinção por acordo produz efeitos sobre o FGTS, que é fundo com destinação legal, a validade dela depende de a vontade de encerrar o contrato por consenso ser real. Quando não é, o problema muda de natureza, e é disso que trata a próxima seção.

Acordo combinado só para liberar o FGTS é fraude, não atalho

Há um arranjo antigo e muito difundido, e o que interessa aqui é saber reconhecê-lo quando ele for proposto: registra-se no papel uma causa de saída diferente da que realmente ocorreu — uma dispensa que não houve, ou um "acordo" que ninguém quis — para produzir efeitos que a causa real não autoriza, e em troca o trabalhador devolve parte do dinheiro ou aceita valores menores. Este texto não descreve como isso é feito e não apresenta a hipótese como alternativa. O objetivo é o inverso: mostrar por que a legislação brasileira trata o arranjo como ilícito.

O ponto de partida é o art. 9º da CLT: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação." Não é regra decorativa. A Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, que regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista e à inspeção do trabalho e está entre as portarias vigentes publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, lista, no rol das matérias que disciplina, a "simulação de rescisão contratual e levantamento do FGTS em fraude à lei" (inciso XVIII, na redação dada pela Portaria MTP nº 4.198, de 19 de dezembro de 2022). Existe, portanto, tratamento específico do tema na fiscalização do trabalho.

No Judiciário a leitura é a mesma. Em ações rescisórias, inclusive ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST já examinou acordos judiciais cujo intuito era quitar passivos por valor muito inferior ao real em troca da liberação dos depósitos do FGTS e do fornecimento da guia do seguro-desemprego, e tratou o caso como colusão, com prejuízo a direito de terceiros — o Fundo de Amparo ao Trabalhador e o próprio FGTS. Em outra frente, a Terceira Turma manteve condenação por dano moral coletivo em caso de lides simuladas usadas para fraudar o pagamento de verbas rescisórias.

As consequências não recaem apenas sobre a empresa. Um ato simulado pode ser declarado nulo, o que desfaz justamente o efeito que se pretendia obter; valores recebidos indevidamente podem ser cobrados de volta; e a conduta pode repercutir fora da esfera trabalhista. Fica também o registro prático: a saída acertada entre as partes que a lei prevê já existe e tem nome, é o art. 484-A, com metade do aviso indenizado, metade da indenização do FGTS, movimentação limitada a oitenta por cento do saldo e sem seguro-desemprego. Quem propõe algo diferente disso não está oferecendo uma versão melhorada do acordo legal — está propondo outra coisa.

Assinatura, sindicato e situações em que o pedido pode não valer

Até 2017, o art. 477, § 1º, da CLT exigia que o pedido de demissão ou o recibo de quitação firmado por empregado com mais de um ano de serviço só fosse válido com assistência do sindicato ou de autoridade competente. Esse parágrafo foi expressamente revogado pela Lei nº 13.467/2017, no art. 5º, inciso I, alínea "j", que também revogou os §§ 3º e 7º do mesmo artigo. A homologação sindical deixou, assim, de ser exigência legal geral. Isso não significa que a formalidade tenha desaparecido de todos os casos: a Constituição, no art. 7º, XXVI, reconhece as convenções e acordos coletivos de trabalho, e a norma da categoria pode estabelecer procedimentos próprios para a rescisão — conferir o instrumento coletivo vigente na data da saída é parte do trabalho.

Existem, além disso, situações em que a assistência continua sendo condição de validade. O art. 500 da CLT dispõe que o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Convém esclarecer a palavra, porque ela engana: "empregado estável", ali, não é sinônimo de contratado por prazo indeterminado nem de quem passou da experiência. O dispositivo nasceu mirando a estabilidade do art. 492 da CLT — a de quem conta mais de dez anos de serviço na mesma empresa, categoria que se tornou residual depois do regime do FGTS —, e sua extensão a situações de garantia provisória de emprego veio pela jurisprudência. O caso com tese vinculante é o da gestante: em 24 de fevereiro de 2025, o Tribunal Pleno do TST fixou, no Tema 55 dos recursos repetitivos, que a validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória prevista no art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do art. 500 da CLT. A garantia em si está tratada na Súmula nº 244 do TST, que registra, entre outros pontos, que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Verificar se um caso concreto se enquadra em alguma dessas hipóteses é trabalho de advogado sobre os documentos.

Há ainda regra específica sobre menores. O art. 439 da CLT permite que o menor firme recibo pelo pagamento dos salários, mas veda ao menor de dezoito anos dar quitação ao empregador, sem a assistência dos seus responsáveis legais, pelo recebimento da indenização que lhe for devida na rescisão.

Por fim, o pedido de demissão é uma declaração de vontade, e vontade viciada tem tratamento jurídico. Ao lado do art. 9º da CLT, o Código Civil considera anulável o negócio jurídico por vício resultante de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra credores (art. 171, II); define a coação como aquela que incuta ao paciente fundado temor de dano iminente e considerável à sua pessoa, à sua família ou aos seus bens (art. 151); e fixa em quatro anos o prazo de decadência para pleitear a anulação, contado, no caso de coação, do dia em que ela cessar (art. 178, I). Nada disso opera sozinho: demonstrar que uma assinatura não representou vontade livre depende de prova, e os prazos trabalhistas para reclamar créditos, tratados em guia próprio desta seção, correm em paralelo. É exatamente o tipo de avaliação que exige um advogado debruçado sobre os documentos.

Descontos, prazo de pagamento e o que a empresa deve entregar

O desconto mais comum no acerto de quem pede demissão é o do aviso prévio não cumprido, autorizado pelo art. 487, § 2º, da CLT. Ele encontra um teto no art. 477: o § 5º, na redação da Lei nº 5.584/1970, estabelece que "qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado". A remissão importa: depois de 2017, o parágrafo anterior passou a ser o § 4º, que trata da forma de pagamento, e o alcance exato dessa referência é discutido. Na prática, há decisões aplicando o teto às compensações feitas na rescisão — o TST divulgou, em 25 de abril de 2019, caso em que a Sétima Turma, por unanimidade, determinou a devolução da parte do desconto que excedeu uma remuneração mensal, em rescisão a pedido do empregado.

Um segundo ponto costuma passar em branco e tem divergência aberta: qual é a base do desconto do aviso não cumprido. O dispositivo fala em "salários correspondentes ao prazo respectivo". Em 2011, o TST divulgou decisão da Segunda Turma que considerou indevidos descontos feitos sobre um doze avos de férias e de décimo terceiro de empregada que pediu demissão sem cumprir o aviso, ao fundamento de que essas parcelas não são englobadas pela indenização do art. 487, § 2º. Em sentido oposto, o próprio TST noticiou, em 2017, caso em que o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região entendeu que, não havendo salário a receber, o valor pode ser descontado de outros créditos, como férias e décimo terceiro. Não há, aqui, resposta única a antecipar. Vale ainda separar duas coisas que costumam ser confundidas: a Súmula nº 18 do TST — "a compensação, na Justiça do Trabalho, está restrita a dívidas de natureza trabalhista" — trata da compensação alegada como defesa no processo, e não é, em si, o teto do desconto feito administrativamente na rescisão.

Outro desconto ganhou peso nos últimos anos e costuma explicar rescisões que chegam quase zeradas: o empréstimo consignado. A Lei nº 10.820/2003, no art. 1º, § 1º, com a redação dada pela Lei nº 14.431/2022, prevê que o desconto também poderá incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil, até o limite de quarenta por cento — sendo trinta e cinco por cento destinados exclusivamente a empréstimos, financiamentos e arrendamentos mercantis e cinco por cento à amortização de despesas contraídas por meio de cartão de crédito consignado. Há um detalhe que interessa a quem sai por iniciativa própria: os §§ 5º e 6º do mesmo artigo, na redação da Lei nº 13.313/2016, permitem oferecer em garantia até dez por cento do saldo da conta do FGTS e até cem por cento da multa paga pelo empregador, mas dizem que essa garantia só poderá ser acionada na ocorrência de despedida sem justa causa, inclusive a indireta, ou de despedida por culpa recíproca ou força maior.

Essa é a parte do assunto que mais se mexeu recentemente, e ela não vive só em portaria. A Lei nº 10.820/2003 foi alterada em 2025 pela Medida Provisória nº 1.292, convertida na Lei nº 15.179, de 24 de julho de 2025, com vetos parciais; as regras operacionais do programa Crédito do Trabalhador estão em atos infralegais que regulamentam essa lei — a Portaria MTE nº 435, de 20 de março de 2025, alterada pela Portaria MTE nº 1.115, de 25 de junho de 2026. Sobre o desconto nas verbas rescisórias quando há garantia oferecida pelo trabalhador, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou comunicados aos empregadores em 1º e em 21 de julho de 2026 e, já em 11 de agosto de 2026, um comunicado intitulado "Orientações complementares sobre desconto de verbas rescisórias". Quem for conferir um acerto recente precisa checar a redação vigente na data do desligamento, porque o quadro mudou várias vezes dentro de 2026.

Sobre prazos e documentos, o art. 477 é objetivo, e o essencial já está detalhado em outro guia desta seção: o § 6º fixa em dez dias, contados do término do contrato, o prazo para a entrega dos documentos e o pagamento dos valores do instrumento de rescisão, e o § 8º prevê multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, quando esse prazo não é observado, exceto quando comprovadamente o trabalhador der causa à mora. Interessam de perto a quem sai por iniciativa própria dois parágrafos menos lembrados. O § 4º trata da forma de pagamento: dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes, e dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. E o § 2º, que continua em vigor, exige que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, tenha especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, "sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas". Assinar o termo, portanto, não equivale automaticamente a dar quitação de tudo. O alcance dessa distinção em um caso específico é leitura de advogado sobre o documento.

Como se organizar e quando procurar um advogado

Uma ordem prática costuma funcionar. Antes de assinar qualquer papel, vale registrar por escrito o que está sendo combinado: se é pedido de demissão ou extinção por acordo do art. 484-A, se o aviso prévio será cumprido, indenizado ou dispensado, e o que a empresa respondeu a cada ponto. Depois da assinatura, o que resta é documento — e documento produzido no momento certo pesa mais do que memória reconstruída meses depois. A lista abaixo reúne o que é específico desta porta de saída; os comprovantes que servem para conferir a base de cálculo de qualquer rescisão, como holerites, controles de ponto e recibos de férias, estão detalhados no guia de verbas rescisórias desta seção e convém juntar também. A leitura jurídica desse conjunto é do advogado.

Ao analisar uma situação assim, um advogado costuma verificar pontos objetivos: qual foi a causa real do fim do contrato e qual foi a causa registrada nos sistemas oficiais; se o contrato era por prazo indeterminado ou a termo; se houve aviso prévio, quem o deu, se foi cumprido, indenizado ou dispensado, e o que ficou documentado a respeito; se as férias e o décimo terceiro proporcionais foram pagos e sobre que base; se algum desconto ultrapassou os limites legais; se o prazo do art. 477, § 6º, foi observado; se a categoria tem norma coletiva com exigências próprias; e se havia alguma garantia de emprego em curso na data da saída. São elementos que mudam completamente a leitura de um caso para outro.

Também é honesto dizer o que não se sabe de antemão. Não é possível prever desfecho, valor ou prazo de solução: isso depende das provas reunidas, do enquadramento dos fatos e do entendimento do juízo que examinar a questão. Convém desconfiar de quem promete resultado nesse terreno — inclusive porque parte da jurisprudência citada aqui só se firmou depois de anos de decisões em sentidos opostos, e há pontos, como a base do desconto do aviso não cumprido, em que a divergência segue aberta.

Este conteúdo tem finalidade exclusivamente informativa e não substitui a orientação de um advogado sobre o caso concreto. Se você pediu demissão, está avaliando uma proposta de acordo ou recebeu um acerto que não corresponde ao que foi combinado, reúna os documentos indicados acima e leve-os a uma avaliação profissional.

• O pedido de demissão ou o termo do acordo: cópia do que foi efetivamente assinado, com data, e não apenas do rascunho discutido antes.
• O contrato de trabalho: a via assinada, que mostra se o vínculo era por prazo indeterminado, de experiência ou a termo, e se havia cláusula de rescisão antecipada.
• O termo de rescisão e o comprovante de pagamento: o documento com as parcelas discriminadas e o comprovante do depósito ou pagamento, com data.
• Conversas sobre a saída: mensagens, e-mails e registros em que a proposta foi feita, aceita ou recusada, preservados no formato original sempre que possível.
• Extrato do FGTS e anotações na Carteira de Trabalho Digital: os depósitos do período, a situação da conta na data da saída e o motivo do desligamento efetivamente registrado.
• Contrato de consignado, se houver: a cláusula que autoriza o desconto sobre verbas rescisórias, o percentual dado em garantia e a informação do saldo devedor na data do desligamento.
• Convenção ou acordo coletivo da categoria: o instrumento vigente na data da saída, que pode prever parcelas e formalidades além das previstas na lei.