Demissão por justa causa: quando é válida e o que você recebe

O que é demissão por justa causa?

Justa causa é a extinção do contrato de trabalho motivada por falta grave do empregado. A doutrina trabalhista a descreve como a violação de deveres legais ou contratuais capaz de abalar a confiança (a chamada "fidúcia") que sustenta a relação de emprego. É diferente da dispensa sem justa causa, em que a empresa simplesmente decide encerrar o contrato e paga todas as verbas rescisórias.

As situações que autorizam a justa causa estão listadas no artigo 482 da CLT. Esse rol é considerado taxativo: o empregador não pode inventar motivos que não estejam previstos em lei. Existe também o caminho inverso — quando é o empregador quem comete falta grave (atraso reiterado de salários, assédio, exigências abusivas), o empregado pode pedir a chamada rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, uma espécie de "justa causa do patrão".

Quais faltas permitem a justa causa? (art. 482 da CLT)

O artigo 482 da CLT lista as condutas que caracterizam falta grave. Em linguagem simples, são elas:

• Ato de improbidade: desonestidade para obter vantagem, como furto, fraude ou falsificação de documentos.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamento de conotação sexual inadequado no trabalho (incontinência) ou conduta incompatível com as regras mínimas de convivência e da empresa (mau procedimento).
• Negociação habitual sem permissão: fazer negócios por conta própria que concorram com o empregador ou prejudiquem o serviço.
• Condenação criminal definitiva: condenação transitada em julgado (sem mais possibilidade de recurso), caso não tenha havido suspensão da execução da pena — na prática, porque o cumprimento impede o empregado de trabalhar.
• Desídia: desleixo repetido nas funções — faltas e atrasos constantes, baixo empenho contumaz.
• Embriaguez habitual ou em serviço: apresentar-se alcoolizado ao trabalho ou embriagar-se em serviço.
• Violação de segredo da empresa: vazar informações confidenciais.
• Indisciplina ou insubordinação: descumprir regras gerais da empresa ou ordens diretas do chefe.
• Abandono de emprego: faltas prolongadas e injustificadas que demonstram a intenção de não voltar.
• Ofensas físicas ou à honra: agressões ou ofensas praticadas no serviço contra qualquer pessoa, ou contra o empregador e superiores, salvo legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação profissional por conduta dolosa: hipótese incluída pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) — por exemplo, o motorista profissional que perde a CNH por infração intencional.

Quando a justa causa é válida — e quando pode ser anulada

Não basta a conduta constar da lista do artigo 482. Para a dispensa ser válida, a Justiça do Trabalho exige um conjunto de requisitos:

• Prova: a empresa precisa comprovar o fato de forma inequívoca. A simples alegação, sem prova, não se sustenta em juízo.
• Imediatidade: a punição deve vir logo depois que o empregador toma ciência da falta. Demorar semanas ou meses pode ser interpretado como perdão tácito.
• Gravidade e proporcionalidade: a falta deve ser grave a ponto de tornar inviável a continuidade do contrato. Em faltas leves ou isoladas, os tribunais esperam gradação de penalidades — advertência, depois suspensão — antes da medida extrema. O TST já reverteu justa causa aplicada a uma empregada por um ato isolado sem prova de prejuízo, justamente por falta de proporcionalidade.
• Punição única: a mesma falta não pode ser punida duas vezes. Se o empregado já foi advertido ou suspenso por um fato, não pode ser demitido por justa causa por esse mesmo fato.
• Tratamento igual: empregados que cometeram a mesma falta não podem receber punições diferentes sem justificativa.

O que você recebe na demissão por justa causa

Na justa causa, o trabalhador recebe apenas as verbas já vencidas, que não dependem do modo como o contrato terminou. Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, são elas:

• Saldo de salário: os dias trabalhados no mês da dispensa.
• Férias vencidas + 1/3: períodos completos de férias que você adquiriu e ainda não tirou, acrescidos do terço constitucional.
• O que você NÃO recebe: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e a multa de 40% do FGTS.
• FGTS: os depósitos já feitos permanecem na sua conta vinculada, mas a justa causa não libera o saque — o dinheiro só sai nas hipóteses do art. 20 da Lei nº 8.036/1990 (aposentadoria, compra da casa própria, entre outras).
• Seguro-desemprego: não há direito ao benefício, porque a Lei nº 7.998/1990 o reserva a quem foi dispensado sem justa causa.

Qual o prazo para a empresa pagar e o que acontece se atrasar

Mesmo na justa causa, a empresa tem obrigações formais: fazer a baixa do contrato na carteira de trabalho, entregar o termo de rescisão indicando o tipo de dispensa e pagar as verbas devidas no prazo do artigo 477, § 6º, da CLT — até dez dias contados do término do contrato, regra fixada pela Reforma Trabalhista.

Se atrasar, o § 8º do mesmo artigo prevê multa em favor do trabalhador, em valor equivalente a um salário, salvo quando o próprio empregado deu causa à demora. E atenção a um detalhe importante da jurisprudência: quando a justa causa é derrubada na Justiça e a empresa não pagou as verbas no prazo, o TST tem condenado o empregador também a essa multa — a alegação de justa causa sem comprovação não serve de desculpa para o atraso.

Fui demitido por justa causa injustamente: o que fazer?

A justa causa pode ser contestada na Justiça do Trabalho por meio de reclamação trabalhista. Nesse processo, o ônus de provar a falta grave é do empregador — é a empresa que precisa demonstrar o fato, a gravidade e o cumprimento dos requisitos. Se não conseguir, o juiz reverte a dispensa para a modalidade sem justa causa, e o trabalhador passa a ter direito a todas as verbas correspondentes: aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, liberação do saque e acesso ao seguro-desemprego, conforme as regras do programa.

Antes de procurar orientação, reúna o que puder: comunicação da dispensa, advertências e suspensões anteriores, mensagens, escalas, testemunhas e o termo de rescisão. Esses documentos ajudam a demonstrar, por exemplo, que não houve falta, que a punição demorou demais ou que foi desproporcional. Fique atento ao prazo: pelo artigo 11 da CLT, a ação trabalhista deve ser ajuizada em até dois anos contados do fim do contrato, e ela só alcança os créditos dos últimos cinco anos. Quanto mais recente o fato, mais fácil produzir prova.