Quantos dias de licença-paternidade eu tenho hoje?

A resposta curta: em agosto de 2026, cinco dias

Em agosto de 2026, a regra geral para o pai empregado com carteira assinada continua sendo a de cinco dias. Duas normas diferentes dizem esse mesmo número ao mesmo tempo, e conhecer as duas ajuda a entender por que a confusão surgiu.

A primeira é constitucional. O art. 7º, XIX, da Constituição prevê a licença-paternidade "nos termos fixados em lei" — ou seja, remete a uma lei que deveria fixar a duração. Como essa lei demorou décadas, vale a regra de transição do art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT): "Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias".

A segunda está na CLT. O art. 473, III, com a redação dada pela Lei nº 14.457/2022, prevê que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, "por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada". A palavra é consecutivos: são dias corridos, não dias úteis. E o § 1º do mesmo artigo, na redação renumerada pela Lei nº 15.156/2025, resolve uma dúvida antiga ao dizer que o prazo do inciso III "será contado a partir da data de nascimento do filho" — e não do primeiro dia útil seguinte.

Nesses cinco dias quem paga é o empregador: o texto do art. 473 fala em ausência "sem prejuízo do salário". Hoje não existe no Regime Geral de Previdência Social um benefício chamado salário-paternidade. Confrontar essa regra com uma situação específica, porém, depende dos documentos e da leitura de um advogado.

Por que as manchetes falam em 20 dias — e o que diz o art. 14 da lei nova

Em 31 de março de 2026 foi sancionada a Lei nº 15.371, publicada no Diário Oficial da União de 1º de abril de 2026. Ela dispõe sobre a licença-paternidade, institui o salário-paternidade na Previdência Social e altera a CLT e as Leis nºs 8.212/1991, 8.213/1991 e 11.770/2008. Comunicados oficiais e reportagens anunciaram, com razão, que a lei chega a 20 dias. A leitura do texto exige um passo a mais.

Esse passo é o último artigo. O art. 14 diz, sem rodeios: "Esta Lei entra em vigor no dia 1º de janeiro de 2027". Lei sancionada e publicada não é a mesma coisa que lei em vigor. Enquanto a data do art. 14 não chega, nem os dispositivos novos que a lei cria nem as alterações que ela promove na CLT e nas leis previdenciárias produzem efeito. É por isso que a Lei nº 11.770/2008, na página do Planalto, aparece com a marcação "Vide Lei nº 15.371, de 2026 — Vigência": a alteração está escrita, mas ainda não opera.

O próprio material oficial reconhece isso quando se lê além do título. A página do Ministério das Mulheres sobre a sanção, publicada em 31/03/2026, registra que "a partir de janeiro de 2027, passa a vigorar no Brasil a lei que amplia a licença-paternidade" e que a implementação será escalonada, com "10 dias a partir de 2027 (atualmente são 5 dias)". O Conselho Nacional de Justiça, em texto de 14/05/2026, é ainda mais direto: "em 2026, o prazo permanece em cinco dias".

A consequência prática é objetiva. Uma criança que nasce hoje é regida pela regra dos cinco dias. Isso não é matéria de interpretação nem depende de decisão judicial: é o calendário de vigência escrito na própria lei.

O calendário da Lei nº 15.371/2026, degrau por degrau

O art. 11 da lei nova estabelece que "a licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão a duração total de" três patamares sucessivos. A expressão "considerados isoladamente" indica que o número se refere a cada um dos institutos em si, e não à soma deles.

O detalhe que quase não aparece nos resumos está nos parágrafos desse mesmo artigo. O § 1º condiciona o último degrau: a duração de 20 dias "só será efetivada caso a meta apurada de acordo com o Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias referente ao segundo ano tenha sido cumprida", observados os intervalos de tolerância do art. 4º, § 5º, IV, da Lei Complementar nº 101/2000 (Lei de Responsabilidade Fiscal). E o § 2º completa: se a meta não for verificada, os 20 dias só entram em vigor a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que o cumprimento se verificar.

Ou seja: as duas primeiras etapas têm data certa no texto; a terceira tem data prevista e uma condição fiscal atrelada. Afirmar hoje que os 20 dias valerão em 2029 é ignorar os §§ 1º e 2º do art. 11.

• Até 31 de dezembro de 2026: cinco dias, pela regra do art. 10, § 1º, do ADCT e do art. 473, III, da CLT — é o período em que estamos.
• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias (art. 11, I), junto com a entrada em vigor de toda a lei (art. 14).
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias (art. 11, II).
• A partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias (art. 11, III), mas apenas se cumprida a meta do Anexo de Metas Fiscais da LDO referente ao segundo ano, nos termos do art. 11, § 1º.
• Se a meta não for cumprida: os 20 dias passam a valer a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que o cumprimento se verificar (art. 11, § 2º).
• Criança ou adolescente com deficiência: o art. 12 acrescenta 1/3 ao período de licença estabelecido na lei — acréscimo que também só começa a operar com a vigência de 2027.

Os 15 dias do Programa Empresa Cidadã: o que já existe hoje

Antes da lei de 2026 já havia um caminho legal para ultrapassar os cinco dias, e ele continua valendo. A Lei nº 11.770/2008, no art. 1º, II, com a redação dada pela Lei nº 13.257/2016 (Marco Legal da Primeira Infância), instituiu o Programa Empresa Cidadã para prorrogar "por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias". Cinco mais quinze: por essa via, 20 dias — desde 2017, para quem se enquadra.

A vigência dessa prorrogação chegou a ser questionada, porque o art. 40 da Lei nº 13.257/2016 condicionou a produção de efeitos a uma etapa orçamentária. A Receita Federal resolveu o ponto na Solução de Consulta Cosit nº 169, de 31 de maio de 2019: a alteração "está vigente produzindo efeitos gerais desde o dia 1º de janeiro de 2017, sendo desnecessária uma segunda adesão ao programa", e as pessoas jurídicas aderentes "estão obrigadas a garantir aos seus empregados a prorrogação das licenças maternidade e paternidade", vedada a negativa de qualquer delas para fins de dedução do imposto.

Uma observação sobre a norma regulamentadora, porque o erro é comum em textos antigos: o Decreto nº 7.052/2009, que regulamentava o programa, foi revogado pelo Decreto nº 10.854/2021. É neste último, nos arts. 137 a 141, que estão hoje as regras do Programa Empresa Cidadã, inclusive a prorrogação de quinze dias da licença-paternidade.

O ponto decisivo é que o programa não alcança todo mundo automaticamente. Ele depende de adesão do empregador, e essa adesão está atrelada a um incentivo fiscal. Vale conferir cada requisito:

• Empresa aderente: a prorrogação é garantida ao empregado "da pessoa jurídica que aderir ao Programa" (Lei nº 11.770/2008, art. 1º, § 1º, II). A adesão é feita por requerimento à Receita Federal, pelo e-CAC, e pode ser cancelada.
• Quem pode aderir: segundo a resposta oficial da Receita Federal em suas perguntas frequentes, "apenas as empresas tributadas pelo Lucro Real podem aderir ao Empresa Cidadã", porque o programa foi criado mediante incentivo fiscal de redução do Imposto de Renda aplicável a esse regime. Isso explica por que muitos trabalhadores não têm acesso à prorrogação.
• Prazo curto para pedir: o empregado deve requerer a prorrogação "no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto" (Lei nº 11.770/2008, art. 1º, § 1º, II; Decreto nº 10.854/2021, art. 137, § 1º, II). É um prazo apertado, que corre justamente nos dias mais atribulados.
• Comprovação de curso, no mesmo prazo: a mesma norma exige que o empregado "comprove participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável". Os dois requisitos estão escritos em um único período condicional, ligados pela conjunção "e": a comprovação precisa acompanhar o requerimento feito naqueles dois dias úteis. Na prática, quem só descobre o programa depois do nascimento dificilmente consegue cumprir os dois — a participação costuma precisar ser providenciada ainda durante a gestação.
• Remuneração: durante a prorrogação, o art. 3º, II, da Lei nº 11.770/2008 prevê que o empregado terá direito à remuneração integral. Quem paga é a empresa, que deduz o valor do imposto devido na forma do art. 5º da mesma lei.
• Restrição durante o período: o art. 4º da Lei nº 11.770/2008 veda o exercício de qualquer atividade remunerada na prorrogação e determina que a criança seja mantida sob os cuidados do beneficiário, com perda do direito à prorrogação em caso de descumprimento (parágrafo único) — a lei não abre exceção alguma. O art. 140 do Decreto nº 10.854/2021 repete a vedação e acrescenta uma ressalva que só existe no regulamento: a hipótese de contrato de trabalho simultâneo firmado previamente.
• Adoção e guarda: o art. 1º, § 2º, da Lei nº 11.770/2008 estende a prorrogação, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Servidor público, doméstico, autônomo e MEI: a regra não é a mesma

A pergunta "quantos dias eu tenho" muda conforme o vínculo, e essa é uma das razões pelas quais respostas de internet se contradizem tanto.

No serviço público federal, a Lei nº 8.112/1990, no art. 208, prevê que "pelo nascimento ou adoção de filhos, o servidor terá direito à licença-paternidade de 5 (cinco) dias consecutivos". Sobre essa base incide o Decreto nº 8.737, de 3 de maio de 2016, que instituiu o Programa de Prorrogação da Licença-Paternidade para os servidores regidos por aquela lei: a prorrogação tem duração de quinze dias, além dos cinco do art. 208, deve ser requerida no prazo de dois dias úteis após o nascimento ou a adoção e se inicia no dia subsequente ao término da licença ordinária. O decreto também veda atividade remunerada durante a prorrogação, sob pena de cancelamento e registro de falta.

Servidores estaduais e municipais seguem o estatuto do respectivo ente. O piso de cinco dias do ADCT costuma ser o ponto de partida, mas a existência de prorrogação depende de norma local — e o Decreto nº 8.737/2016 vale para o regime da Lei nº 8.112/1990, não para todos os servidores do país.

O trabalhador doméstico está expressamente contemplado no plano constitucional: o parágrafo único do art. 7º da Constituição, na redação da Emenda Constitucional nº 72/2013, assegura à categoria os direitos dos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII — e o inciso XIX é justamente a licença-paternidade. Já a prorrogação do Empresa Cidadã pressupõe empregador pessoa jurídica aderente ao programa, o que não corresponde ao desenho do emprego doméstico, em que o empregador é pessoa física.

Autônomos, contribuintes individuais, microempreendedores individuais e segurados especiais não contam hoje com um benefício previdenciário de paternidade. O salário-paternidade só nasce com a Lei nº 15.371/2026, que cria na Lei nº 8.213/1991 uma subseção própria para esse benefício — e, como visto, apenas a partir de 1º de janeiro de 2027.

Situações em que a regra do pai não é a dos cinco dias — e já valem hoje

Há hipóteses, atualmente em vigor, em que a lei brasileira coloca o pai em um regime bem mais amplo do que os cinco dias. Elas são pouco divulgadas e costumam ficar de fora do debate sobre a lei nova.

A primeira é a adoção ou a guarda judicial. Aqui é preciso ler dois dispositivos juntos, porque a CLT não trata pai e mãe no mesmo artigo. O art. 392-A, na redação dada pela Lei nº 13.509/2017, diz que "à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392" — os 120 dias. É o art. 392-C, incluído pela Lei nº 12.873/2013, que manda aplicar esse dispositivo, "no que couber", "ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção". No plano previdenciário a redação é explícita quanto ao gênero: o art. 71-A da Lei nº 8.213/1991, com a redação da Lei nº 12.873/2013, diz que "ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias". Há limites escritos: o art. 392-A, § 5º, da CLT — na redação vigente até 31 de dezembro de 2026 — prevê que "a adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada"; e o art. 71-A, § 2º, da Lei nº 8.213/1991 veda a concessão do benefício a mais de um segurado no mesmo processo de adoção ou guarda, ressalvado o pagamento à mãe biológica e a hipótese do art. 71-B.

A segunda é o falecimento da mãe. O art. 392-B da CLT, na redação da Lei nº 12.873/2013 — também vigente até 31 de dezembro de 2026 —, assegura ao cônjuge ou companheiro empregado "o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono". O art. 71-B da Lei nº 8.213/1991 prevê o pagamento do benefício, por todo o período ou pelo tempo restante, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, e o art. 71-C condiciona o recebimento ao efetivo afastamento do trabalho.

A terceira é específica e recente. A Lei nº 15.156, de 1º de julho de 2025, que entrou em vigor na data de sua publicação, acrescentou o § 2º ao art. 473 da CLT: "Na hipótese de nascimento ou de adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika, o prazo a que se refere o inciso III do caput deste artigo será ampliado para 20 (vinte) dias". É, hoje, a única situação em que a própria CLT fixa vinte dias de afastamento do pai empregado, independentemente de o empregador ter aderido a qualquer programa. A mesma lei acrescentou o § 6º ao art. 392 da CLT e os §§ 2º do art. 71 e 3º do art. 71-A da Lei nº 8.213/1991, prorrogando por 60 dias a licença e o salário-maternidade nessa hipótese.

Nenhuma dessas regras se aplica sozinha: elas dependem de documentos — termo judicial de guarda, registro de adoção, certidão de óbito, laudo médico — e de um enquadramento que é trabalho do advogado sobre o caso concreto.

O que a Lei nº 15.371/2026 muda em 2027 além do número de dias

Reduzir a lei nova ao contador de dias empobrece a leitura. A partir de 1º de janeiro de 2027, ela reorganiza o instituto inteiro — cria um benefício previdenciário próprio, altera a CLT em vários pontos e introduz uma proteção contra dispensa que hoje não existe para o pai por causa do nascimento.

Antes da lista, um alerta de leitura. Como a lei ainda não está em vigor, os textos consolidados da CLT e da Lei nº 8.213/1991 no site do Planalto seguem sem essas mudanças, exibindo apenas a marcação "Vide Lei nº 15.371, de 2026 — Vigência". E há um ponto que pode confundir quem for conferir: a Lei nº 15.371/2026 numera como art. 73-A da Lei nº 8.213/1991 o primeiro artigo da subseção nova do salário-paternidade, mas esse número já está ocupado. A Lei nº 15.415, de 25 de maio de 2026, em vigor desde a publicação (DOU de 26/5/2026), acrescentou à Lei nº 8.213/1991 um art. 73-A com outro conteúdo — o prazo de até 30 dias para a concessão do salário-maternidade pago diretamente pela Previdência. Como a lei da licença-paternidade foi sancionada antes (31/3/2026) e entra em vigor depois, a compatibilização das duas numerações ainda não aparece no texto consolidado.

Convém conhecer o desenho desde já, porque ele muda o que faz sentido guardar e comunicar quando a data chegar. Os principais dispositivos, na numeração da própria Lei nº 15.371/2026, são estes:

• Salário-paternidade no INSS: a Subseção VII-A da Lei nº 8.213/1991 (arts. 73-A a 73-H, incluídos pelo art. 8º da lei nova) institui o benefício. Para o segurado empregado e o trabalhador avulso, a renda mensal é igual à remuneração integral, proporcional à duração do benefício (art. 73-D, caput). A forma de pagamento, porém, varia com o vínculo: ao empregado quem paga é a empresa, depois reembolsada (art. 73-D, § 1º); ao trabalhador avulso e ao empregado de microempreendedor individual, o pagamento é direto pela Previdência (art. 73-D, § 3º); aos demais segurados, inclusive o doméstico, também é direto pela Previdência (art. 73-E), assegurado o valor de um salário-mínimo proporcional ao tempo do benefício (art. 73-E, § 2º).
• Proteção contra dispensa: o art. 4º veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa "no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após o término da licença"; o parágrafo único prevê indenização em dobro se, depois da comunicação ao empregador e antes do início do gozo, houver rescisão que frustre a licença.
• Aviso com 30 dias: o art. 3º exige que o empregado comunique ao empregador, com antecedência mínima de trinta dias, o período previsto para a licença, acompanhado de atestado médico com a data provável do parto ou de certidão da Vara da Infância e da Juventude; no parto antecipado, o afastamento é imediato e a comprovação vem depois (art. 3º, § 2º).
• Férias emendadas à licença: o art. 6º acrescenta os §§ 4º e 5º ao art. 134 da CLT, permitindo gozar as férias em período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que o empregado manifeste essa intenção com antecedência mínima de trinta dias da data esperada para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda — o marco é a data do parto, não a das férias; no parto antecipado, essa antecedência é dispensada.
• Internação hospitalar: o novo § 8º do art. 392 da CLT prevê prorrogação pelo período equivalente ao da internação da mãe ou do recém-nascido, desde que comprovado o nexo com o parto, voltando a correr o prazo a partir da alta do que ocorrer por último; o art. 73-G da Lei nº 8.213/1991 traz regra equivalente para o benefício, nos casos de internação decorrente de complicações médicas relacionadas ao parto.
• Ausência materna no registro: o art. 392-D da CLT e o art. 73-B, § 3º, da Lei nº 8.213/1991 preveem que, na ausência materna no registro civil ou na adoção apenas pelo pai, a licença e o benefício de paternidade equivalem aos de maternidade, inclusive na duração.
• Adoção conjunta e falecimento de um dos pais: o art. 6º dá nova redação ao art. 392-A, § 5º, da CLT — a adoção ou guarda conjunta passa a ensejar licença-maternidade e licença-paternidade aos adotantes ou guardiães, vedada apenas a concessão do mesmo tipo de licença a mais de um deles — e ao art. 392-B, que deixa de falar em "cônjuge ou companheiro" e passa a alcançar quem assumir legalmente os deveres parentais, pelo período mais favorável. No plano previdenciário, o art. 73-F da Lei nº 8.213/1991 admite a manutenção simultânea de salário-paternidade e salário-maternidade em relação à mesma criança ou adolescente.
• Suspensão em caso de violência ou abandono: o art. 2º, §§ 3º a 5º, e o art. 73-H da Lei nº 8.213/1991 preveem suspensão, cessação ou indeferimento quando houver elementos concretos de violência doméstica ou familiar ou de abandono material praticados pelo pai, nos termos de regulamento e observados o Código Penal, o ECA, o Código Civil e a Lei Maria da Penha.
• Dedicação ao cuidado: o art. 2º, § 2º, veda o exercício de qualquer atividade remunerada durante o afastamento e exige participação nos cuidados e na convivência com a criança ou o adolescente; o art. 73-C condiciona o benefício ao afastamento efetivo.

Convenção coletiva e política da empresa podem prever mais do que a lei

Antes de encerrar a conta em cinco dias, há um lugar que costuma passar despercebido: a norma da categoria e as regras internas do empregador. A Constituição, no caput do art. 7º, assegura os direitos ali listados "além de outros que visem à melhoria de sua condição social", e no inciso XXVI reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho. A CLT, no art. 444, admite a livre estipulação entre as partes em tudo que não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos e as decisões das autoridades competentes.

Na prática, isso significa que uma convenção coletiva, um acordo coletivo, um regulamento interno ou uma política de benefícios podem fixar um período maior do que o mínimo legal. Um número mais generoso previsto nesses instrumentos não depende do calendário da Lei nº 15.371/2026 — ele já vale segundo os próprios termos em que foi pactuado.

Vale registrar também que a CLT prevê ausências distintas da licença-paternidade, com fundamento próprio, e que às vezes são confundidas com ela: o art. 473, X, na redação da Lei nº 14.457/2022, permite a ausência pelo tempo necessário para acompanhar a esposa ou companheira em até seis consultas médicas ou exames complementares durante a gravidez; e o inciso XI, incluído pela Lei nº 13.257/2016, prevê um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. São hipóteses separadas, que não descontam nem somam automaticamente à licença.

Comparar o que a norma coletiva diz com o que foi efetivamente concedido, e definir o que fazer diante de uma divergência, é análise que depende dos documentos e cabe a um advogado.

Como se organizar e quando procurar um advogado

Uma sequência simples ajuda, e tem a vantagem de ir produzindo prova documental. Primeiro, identifique o vínculo: empregado celetista, doméstico, servidor público de qual ente, contribuinte individual ou MEI — a regra aplicável muda em cada caso. Depois, pergunte por escrito ao RH ou ao departamento de pessoal se o empregador aderiu ao Programa Empresa Cidadã e peça a resposta por e-mail ou pelo canal interno, guardando o protocolo. Em seguida, procure a convenção ou o acordo coletivo da categoria e o regulamento interno, verificando se algum deles prevê período maior. Por fim, se houver prorrogação disponível, atente aos dois requisitos que andam juntos: o requerimento em até dois dias úteis após o parto e a comprovação de participação em programa de orientação sobre paternidade responsável. Como a comprovação tem de acompanhar o requerimento, a participação no programa costuma precisar ser providenciada ainda durante a gestação.

Vale reunir e guardar, com data: a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda ou registro de adoção; o atestado médico com a data provável do parto, quando houver; a comunicação feita ao empregador e a resposta recebida; os comprovantes de participação em curso ou atividade de paternidade responsável; o contracheque do mês do afastamento e do mês seguinte; o cartão de ponto ou registro de frequência do período; a cópia da convenção ou acordo coletivo vigente; e, se o caso envolver adoção, falecimento da mãe ou criança com deficiência, os documentos específicos que demonstrem a situação.

Ao examinar um caso assim, um advogado costuma verificar pontos objetivos: qual é o vínculo e qual norma o rege; quantos dias foram efetivamente concedidos e como foram registrados na folha; se houve pedido escrito e em que data; se o empregador é aderente ao Empresa Cidadã e como respondeu; se a norma coletiva prevê período distinto; se a situação se enquadra em alguma das hipóteses específicas da CLT e da Lei nº 8.213/1991; e se houve desconto salarial, falta anotada ou consequência disciplinar pelo afastamento. São elementos que mudam completamente a leitura de uma situação para outra.

Também é honesto dizer o que ainda não está definido. A Lei nº 15.371/2026 remete a regulamento em vários pontos — inclusive quanto ao pagamento do salário-paternidade, ao reembolso às empresas e às hipóteses de suspensão — e, até a data de elaboração deste texto, não foi localizado decreto regulamentador publicado. Também segue em aberto a colisão de numeração entre o art. 73-A que ela cria e o art. 73-A já em vigor pela Lei nº 15.415/2026. O último degrau do calendário, os 20 dias, depende da condição fiscal do art. 11, §§ 1º e 2º. E o alcance da expressão "guarda compartilhada" no art. 473, III, da CLT não tem leitura consolidada. Quem afirma com certeza o que valerá em 2029 está indo além do que a lei diz.

Este conteúdo tem finalidade exclusivamente informativa e não substitui a orientação de um advogado sobre o caso concreto. Se houve recusa de afastamento, desconto de salário, anotação de falta ou dúvida sobre o número de dias aplicável ao seu vínculo, organize os documentos indicados acima e leve-os a uma avaliação profissional.